Sådan var MBTI og TKI en hjælp i ledelsesudviklingen

LloydsPharmacy er en del af Celesio UK og har næsten 21.000 ansatte, mere end 1.550 apoteker, et logistiknetværk, der dækker hele UK, og udleverer mere end 150 millioner artikler om året.

Celesio_medicine pills

Det er et udfordrende miljø, som LloydsPharmacy virker i, med hurtige forandringer på både indre og ydre markeder. Der blev foretaget en gennemgang for at finde ud af, hvilken form for støtte, områdecheferne havde brug for. Her identificerede man de udfordringer, der lå forude, for eksempel at kunne levere en rentabel og effektiv service til kunderne og informere de respektive medarbejdergrupper om ændringer.

I ledelsesudviklingsprogrammet deltog alle områdechefer og regionsledere fra LloydsPharmacy samt HR-partnerne fra hver region. Tilstedeværelsen af HR-partnerne var afgørende for udviklingsprogrammets succes; det betød, at indholdet var velkendt for dem, og at de således kunne sikre, at det lærte blev indlejret og anvendt i hverdagen i virksomheden.

Programmet startede med en endagsworkshop, MBTI® Fundamentals, der havde til formål at hjælpe deltagerne til at forstå de forskelle i personlighed, der findes på tværs af virksomheden. De forskellige præferencepar blev udforsket med interaktive øvelser og masser af tid for deltagerne til at reflektere over, hvad deres egen MBTI-type betød for dem, og til at ‘flekse’ ved at bruge deres modsatte præferencer.

Denne session blev efterfulgt af en todages workshop, Developing Leaders, med deltagelse af hver regionsgruppe. Den var udformet til at styrke deltagernes forståelse af, hvordan man håndterer forandringer, håndterer konflikter på en positiv måde og håndterer vanskelige samtaler effektivt. Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI™) blev brugt til at få deltagerne til at forstå deres egen tilgang til konflikter, og hvordan forskellige personligheder reagerer på forandringer og konflikter.

En vigtig del af programmet var at ‘opkvalificere’ deltagerne til at dele deres viden og kompetencer gennem øvelser med virksomhedssimulering, som afspejlede de udfordringer, deltagerne typisk ville stå overfor, og som ville udfordre dem til at flekse deres stil. OPP brugte skuespillere, for at deltagerne kunne forsøge sig med forskellige kompetencer, teknikker og fremgangsmåder, og gav feedback.

For at udnytte, at områdecheferne og deres regionale kollegaer var samlet, blev deltagerne inddelt i handlingsindlæringsgrupper for at optimere læringen kollegaerne imellem. Developing Leaders-programmet afsluttede med, at deltagerne udviklede en handlingsplan, som ville forplante sig til deres personlige udvikling.

“Et hvilket som helst program baseret på undervisning, som skal øge selvbevidstheden, betyder altid, at deltagerne får ‘wow-momenter”, sagde en af HR-partnerne. “Jeg kunne se, at drengene havde mange aha-oplevelser.”
Begge workshops blev modtaget godt og opfattet som værende gavnlige. Langt størstedelen af deltagerne mente, at arrangementet var velorganiseret, opmuntrende og virkningsfuldt, og 100% af dem berettede, at de havde opnået øget bevidsthed om deres stil og præferencer.

Deltagerne fortalte, at virksomhedssimuleringerne gav et sikkert og risikofrit miljø, hvor de kunne afprøve nogle forskellige stile under krævende samtaler. Værdien af indlæringsgrupperne og tiden sammen med kollegaerne blev fremhævet som noget særlig gavnligt, da de fik mulighed for at overveje flere forskellige perspektiver og lære fra andre i samme rolle.

I forbindelse med telefoninterviews efter arrangementet gav alle områdechefer konkrete eksempler på, hvordan de havde integreret det lærte fra programmet og gennemført ændringer i deres daglige arbejde.

“Præstationen i området er blevet betydeligt forbedret, når det gælder målene for de overordnede nøgletal (KPI’er) i andet halvår”, fortæller Darren Reeves, områdechef, Celesio. “I første halvår havde vi en forbedring i KPI på 44%. Der er mere involvering på teamniveau, og folk ønsker at blive anerkendt for det storslåede arbejde, de lægger for dagen. Ønsket om at præstere breder sig derfor nedad i hele området – ikke kun hos lederne, men i hele teamet.”

“Jeg har været ansat i 20 år, og det er dette uddannelsesforløb, som har haft den største indvirkning på mig”, sagde en anden områdechef.

Desuden tydede feedbacken på, at der nu var en bedre dialog, et skift fra deres mere kortsigtede fokus på umiddelbare prioriteter, øget sammenhæng i teamene og færre konflikter i teamenes samspil. “Det er nok det bedste program, jeg har oplevet i mange år”, udtalte en af deltagerne. “Det fik mig til at standse op og reflektere over min adfærd. De forskellige måder at håndtere konflikter på har virkelig sat sig fast hos mig.”

“Alle områdecheferne var virkelig entusiastiske efter programmet”, fortalte Susan Eddie, HR-direktør, Celesio. “Ved regionsmødet fortalte de om, hvad de havde lært på Developing Leaders, og vi drøftede deres handlingsplaner. Jeg har hørt områdecheferne benytte sig af MBTI-terminologien. Det her er noget, de holder liv i – jeg kan høre, at de refererer til det, når de taler med hinanden.

“De har flere samtaler og tager sig tid til at forberede sig inden samtalerne. Man kan se, at de mødes oftere nu, skaber netværk, forbereder sig inden en samtale og bruger deres viden.”
Jeg har hørt områdecheferne benytte sig af MBTI-terminologien. Det her er noget, de holder liv i – jeg kan høre, at de refererer til det, når de taler med hinanden.

Susan EddieHR Business Director. Celesio