Capgemini

Découvrez comment le MBTI optimise la communication et le travail en équipe

Capgemini, leader mondial dans le conseil, la technologie, l’infogérance et les services professionnels locaux, emploie près de 120 000 personnes dans 40 pays.

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Historique du projet

En coopération avec ses clients, Capgemini crée et fournit des solutions professionnelles et technologiques qui s'adaptent aux besoins des clients et produisent les résultats visés.

La société s’est vu confier la responsabilité d’une prestation de services en rapport avec l'un des projets en ligne les plus complexes déployés par le gouvernement du Royaume-Uni.

L'équipe de direction souhaitait que les architectes IT impliqués dans le projet améliorent la communication interne et la planification de la succession afin de permettre une prise de décisions plus éclairée et plus prompte.
Ayant déjà exploité l'instrument MBTI® pour favoriser une collaboration efficace entre des styles de personnalité différents, Capgemini a invité OPP à aller encore plus loin dans cette démarche afin d’élaborer des stratégies concrètes d’amélioration de la communication au sein de l'équipe de direction.

En faisant appel à une tierce partie, le directeur des RH Keith Rounding espérait instaurer un dialogue plus ouvert au sein de l'équipe de direction afin de servir de catalyseur à une modification des modèles comportementaux.

La solution

Les consultants d’OPP ont travaillé avec Keith afin de cerner les enjeux opérationnels spécifiques nécessitant une correction, fixer des objectifs et élaborer une solution en adéquation avec la culture et l'expérience de l'équipe de direction.

Keith retire une expérience positive de la planification du développement : « OPP n’était pas opposé à ce que nous ayons une vision assez ouverte de notre collaboration. Nous avons défini ensemble les limites respectives de notre travail et OPP a montré une bonne compréhension du niveau que nous avions atteint dans notre propre travail avec cette équipe de direction. OPP a opté pour une approche collaborative afin de définir nos objectifs, alors même que nous n’étions pas encore tout à fait fixés sur ce point ! »

Keith souhaitait aider l'équipe à améliorer son processus d’allocation des ressources d'architecture entre les priorités de projet concurrentes, en privilégiant une approche plus simple de résolution des problèmes.

L'équipe de direction étant déjà familiarisée avec les concepts du cadre MBTI, la philosophie d’OPP a consisté à se fonder sur cet intérêt pour appliquer les connaissances mutuelles déjà acquises sur les types au sein de l’équipe, avec pour objectif d’améliorer durablement le mode de communication et la prise de décisions.

Pour commencer, l’un des consultants d’OPP a observé le leadership durant une session de travail réelle d’une journée, suivie d'une période de planification entre Keith et OPP axée sur les résultats de l'observation. Tous deux ont identifié la compétition à l’égard des ressources d’architecture comme une source de tension et ont donc mis en place une série d'activités de développement destinée à examiner le cœur de cette question.

OPP a ensuite mené une journée de perfectionnement d’équipe structurée à partir d'une série d'exercices MBTI reprenant des exemples de cas professionnels concrets. Ces activités ont notamment inclus des exercices au cours desquels les participants se positionnent dans la salle en fonction de la manière dont ils choisiraient de résoudre différentes problématiques métier, ainsi qu’une session où chaque participant doit rédiger un monologue sur ses propres points forts. OPP a également inclus quelques séances de coaching individuel pour aider les participants à assimiler l'apprentissage. Comme l’explique Keith, « certaines personnes étaient situées à l’opposé absolu de chaque axe. Cette représentation visuelle nous a vraiment aidés à comprendre pourquoi une personne se comporte et fonctionne de telle ou telle manière, afin de reconsidérer la situation en prenant en compte son point de vue ».

Les commentaires ont été généralement positifs et les participants ont décrit l'exercice comme crédible et inspirant. Une journée de suivi a ensuite été organisée afin d’étudier plus en profondeur les éléments clés de la résolution des problèmes.

Au cours de cette deuxième journée en équipe, les participants se sont concentrés sur l’amélioration de leurs compétences communicationnelles, ce qu’ils avaient déjà commencé à faire dans leur travail quotidien, afin de résoudre la question de la planification des activités pour l'année à venir et débattre du mode d’allocation des ressources.

Résultats

Un an après le début du développement, Keith décrit la manière dont les sessions d'OPP sont encore bien présentes à l'esprit des participants : « Les gens parlent toujours de la première journée en équipe en particulier, et des leçons qu'ils en ont tirées. Le niveau de connaissance que cela nous a permis d’atteindre en tant que groupe sur les motivations et les moteurs des membres de l'équipe nous a vraiment aidés dans nos discussions en cours ».

La terminologie de l'instrument MBTI a particulièrement fait mouche et les membres de l'équipe discutent ouvertement en employant le vocabulaire du MBTI pour renvoyer aux connaissances qu’ils ont acquises. Ce cadre linguistique les a aidés à comprendre là où résident les différences, ce que celles-ci signifient réellement, ainsi que les moyens d’exploiter ces divergences de manière constructive pour améliorer les résultats de l’entreprise.

Selon Keith, l'équipe a également démontré sa capacité à être plus réceptive à l’idée que ses collaborateurs subalternes contribuent à l'avenir de la société après eux, au lieu de considérer cette situation comme une menace. Cet aspect est perçu comme le révélateur d’une culture de confiance mutuelle qui tend à se répandre au sein du groupe des architectes.
L’utilisation de l’outil MBTI comme une structure d’encadrement du changement au sein de l'équipe de direction a essentiellement contribué à une meilleure perception de l'importance qu’il y a à collaborer et à considérer les différences de manière constructive comme les piliers essentiels d'une entreprise de premier plan. Ce constat a servi de fondement à une planification réaliste de la succession basée sur un sentiment de confiance envers la capacité à poursuivre le succès actuel de l'entreprise.

Le niveau de connaissance que cela nous a permis d’atteindre en tant que groupe sur les motivations et les moteurs des membres de l'équipe nous a vraiment aidés dans nos discussions en cours.

Keith RoundingDirectrice des ressources humaines. Capgemini

Secteur : Entreprise

Besoins de l'entreprise

  • Amélioration de la communication interne
  • Confiance renforcée
  • Compréhension des différences comportementales au sein de l'équipe
  • Identification de l’origine des tensions concurrentielles

Outils utilisés

  • MBTI Step I
  • MBTI Step II

Avantages pour l'entreprise

  • Prise de conscience des facteurs de motivation et de décision de chaque membre de l'équipe
  • Plus grande ouverture
  • Meilleurs résultats pour l’activité

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