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Découvrez comment des cadres supérieurs ont bénéficié du MBTI Niveau II

ACT travaille avec des entreprises variées et les accompagne dans les périodes de changement et dans leur réussite avec l’aide de leurs dirigeants.

Étude de cas d’ACT

Historique du projet

Les consultants d’ACT Management possèdent une expérience spécialisée et de longue haleine de l'instrument MBTI et ils attachent une importance toute particulière aux connaissances pratiques détaillées apportées par le MBTI Niveau II.
ACT a commencé à utiliser le MBTI dans les années 1990 après avoir obtenu une qualification au Niveau I. Conscients de la puissance que recèle cet outil en tant que catalyseur du développement, les consultants d’ACT ont étudié la possibilité d’utiliser le cadre MBTI pour explorer la personnalité plus en détail et, en particulier, examiner et expliquer la raison pour laquelle des individus de types ou de préférences MBTI identiques manifestent parfois des différences comportementales très marquées.

En travaillant avec OPP, les consultants d’ACT sont devenus des experts spécialisés à la fois dans les Niveaux I et II de l'instrument. Convaincus par la capacité du Niveau II à susciter une compréhension importante et durable chez leurs clients, ils utilisent désormais presque exclusivement cette méthode dans toutes leurs interventions liées au développement.

La solution

Marc Potvin, directeur général d'ACT, constate la valeur réelle de l'instrument de Niveau II dans son travail de consulting : « Pour nous, la principale attractivité du Niveau II est la confirmation que même si les 16 types principaux fournissent une description valide, sensée et précise des personnes, chaque individu n’en demeure pas moins une personne unique », explique-t-il. « Cela nous permet de montrer à chaque individu comment se perfectionner, non seulement du point de vue de leur type à quatre lettres, mais aussi par leur manière d’exprimer ce type en tant qu’individu ».

L’approche à plusieurs niveaux du MBTI, qui mène les gens au travers d’un processus graduel de renforcement de leur conscience de soi, est considérée par ACT comme un facteur de différenciation important. Marc estime qu’en matière de développement, le Niveau II présente un avantage par rapport à certains instruments plus traditionnels reposant sur l’analyse des traits de caractère : « Lors de nos interventions de développement, nous cherchons par tous les moyens à éviter l'idée de « plus et moins » ou de « mieux et pire ». Le Niveau II offre l'avantage unique de permettre une appréciation réelle des différences entre les individus et la possibilité de travailler avec ces différences de manière positive et constructive pour que chacun donne le meilleur de lui-même ». À cet égard, cet outil s'inscrit particulièrement bien dans l'approche de « psychologie positive » sur laquelle s’appuient tant de travaux de coaching aujourd'hui ».

Lorsque l’on travaille avec des employés de grade élevé, notamment, il est important de favoriser l’acceptation d’une action de développement en s’appuyant sur des données de performance et de personnalité, aussi ACT a-t-elle souvent recours au Niveau II en conjonction avec un instrument de feedback à 360 degrés. Le feedback à 360 degrés est généralement sollicité en premier, à la suite de quoi il sert à définir le programme du coaching au moyen de l'instrument MBTI. Marc précise qu'il invite toujours ses clients à remplir le questionnaire de Niveau II, à partir duquel les rapports de Niveau I peuvent également être générés. Après la mise en place des principes fondamentaux du Niveau I, Marc applique le Niveau II dans le cadre d’un programme de développement personnel ou de coaching ciblé, ou encore comme base pour une activité de constitution d’équipe impliquant des groupes fonctionnels ou interservices, voire, dans certains cas, une équipe de direction.

Marc partage un exemple précis d'un tel processus : « Un chef d'équipe ENTJ donnait des signaux contradictoires à son équipe, ce qui occasionnait des problèmes en termes de management. Il exprimait sa préférence sous-jacente pour l'Intuition (N) lorsqu’il communiquait des informations, en s’appuyant sur une perspective schématique d'ensemble. En revanche, lorsqu'il recevait des informations de la part de son équipe, il demandait des précisions. Il manifestait sa frustration lorsque les informations qui lui étaient présentées n’avaient pas le niveau de précision qu’il jugeait nécessaire, ce qui semblait indiquer un comportement caractéristique du type S en opposition avec sa supposée préférence N relevée au Niveau I. Cela semblait contradictoire et injuste pour son équipe, qui ne comprenait pas pourquoi son travail était sans cesse critiqué une fois les tâches déléguées achevées.

Pour le chef d'équipe, ce comportement était une conséquence logique du score élevé révélé au Niveau II pour la facette « Concret », en l’occurrence un score distinctement hors des préférences qui n'aurait pas pu être découvert en appliquant le Niveau I seul. La possibilité de dénouer la logique de ce processus a permis à ce chef d’équipe d'atteindre une meilleure conscience de soi et d'adapter son comportement. De son côté, l’équipe a pu comprendre l’origine des actes de son chef d’équipe et acquérir une capacité à les contester ou à en débattre avec lui. Une telle transparence crée une différence énorme en termes de niveaux de confiance ».

Résultats

ACT a largement exploité le Niveau II dans des contextes stratégiques de haut niveau et Marc l'a utilisé pour faciliter la réflexion des dirigeants sur les liens qui existent entre la « déclaration de mission » théorique ou la philosophie officielle d’une organisation et la réalité concrète de sa culture opérationnelle. Cette étude peut contribuer à révéler des contradictions et des points de faiblesse importants.

ACT est convaincu des avantages liés à l'utilisation des instruments du Niveau II. Outre des exemples anecdotiques d’application de l'instrument à des situations de travail, les consultants d’ACT ont collecté des statistiques sur son efficacité. Les enquêtes réalisées auprès des clients font état d’un regain substantiel et rapide de motivation des employés et de satisfaction au niveau du management durant l'année où les interventions de Niveau II ont été introduites. Par ailleurs, certains domaines spécifiques identifiés lors d’enquêtes précédentes comme nécessitant une attention particulière ont fait l’objet de nettes améliorations.

On constate une accélération rapide de la progression des équipes à la suite des séances de constitution d'équipe, ainsi qu’une réalisation des objectifs de performances. Une autre restitution indique que le Niveau II rend encore plus tangibles les avantages liés aux enseignements déjà intégrés au Niveau I, en occasionnant de vives prises de conscience de la part des individus et des équipes. Enfin, le plus important révélateur du succès de cette méthode est probablement le nombre élevé de clients d’ACT qui sollicitent à leur tour la qualification en vue de travailler avec l'instrument MBTI Niveau II.

Le Niveau II offre l'avantage unique de permettre une appréciation réelle des différences entre les individus et la possibilité de travailler avec ces différences de manière positive et constructive pour que chacun donne le meilleur de lui-même.

Marc PotvinDirecteur général. ACT Management

Secteur : Consultants en RH

Besoins de l'entreprise

  • Résolution de conflits
  • Une meilleure communication au sein des équipes
  • Gestion du changement
  • Une plus forte implication au travail

Outils utilisés

  • MBTI Step II

Avantages pour l'entreprise

  • Conscience de soi pour les membres des équipes
  • Meilleure satisfaction au niveau du management
  • Progrès rapides des équipes
  • Autonomisation des individus

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